ESOP制度
华为员工持股计划（ESOP）是一种独特的虚拟受限股制度，员工与华为公司并没有实质股权关系，华为工会委员会才是真正的股东。拥有虚拟股的员工，可以获得一定比例的分红，但没有所有权、表决权，也不能转让和出售。在员工离开企业时，股票只能由华为回购。这种制度设计既保证了员工能够从公司发展中受益，又避免了股权分散可能带来的决策效率低下等问题。
2019年之后，华为推出了增强版的ESOP1，ESOP1和ESOP最大的不同在于，前者工龄达到一定年限后，离职或退休均可申请保留，而ESOP需要退休才能保留，离职需由华为回购，不再享受分红收益。
TUP制度
此外，华为还有TUP制度，TUP是华为公司推出的一种针对员工的长期激励计划，本质上是一种现金奖励的递延分配方式，不是真正意义上的股权，华为通过TUP向员工提供一定数量的虚拟股票单位，员工在满足一定条件下可以在未来的一段时间内获得相应的分红和增值收益。
以一位在华为工作多年的老员工为例，他最初通过ESOP获得虚拟股，随着工作年限增加和业绩突出，后来符合ESOP1条件，即使未来离职也能保留股份享受分红。而另一位年轻员工，刚入职不久，主要通过TUP获得激励，虽然目前没有实际股权，但有未来获得收益的预期，这也促使他努力工作，为公司创造价值。
股权设置对华为发展的深远影响
从企业治理角度看，华为的股权设置保证了决策的高效性。由于大部分员工没有表决权，公司的重大决策能够在管理层的主导下迅速做出，避免了因股权分散导致的决策冗长和内耗。在面对市场变化和竞争挑战时，华为能够快速调整战略。例如在5G技术研发初期，尽管面临巨大的资金投入和技术风险，华为管理层迅速决策，加大研发资源投入，最终在5G领域取得全球领先地位。
从激励机制角度讲，员工持股计划极大地激发了员工的积极性和创造力。员工深知自己的努力与公司发展息息相关，也与自身利益紧密相连。在华为的研发部门，员工们为了攻克技术难题，常常加班加点。以华为手机芯片研发团队为例，面对国外技术封锁，团队成员凭借着对公司的责任感和对未来收益的期望，日夜奋战，最终成功研发出具有自主知识产权的高性能芯片，提升了华为手机的竞争力。
从企业稳定性角度，这种股权设置增强了员工的归属感和忠诚度。华为的员工持股计划让员工分享公司成长的红利，员工更愿意长期留在公司。即使在华为面临巨大外部压力，如遭受美国制裁期间，员工流失率依然保持在较低水平。许多员工选择与公司共渡难关，坚守岗位，为华为的生存和发展贡献力量。
分红与企业发展的平衡：华为的智慧抉择
2024年前三季度，华为实现营业收入5859亿元，同比增长29.5%；归母净利润为628.7亿元，同比下滑13.8%134。尽管净利润有所下滑，但华为在2024年依然保持了高额的研发投入，前三季度，华为研发费用达1274亿元，同比增长10.8%，占营收的21.75%2。这一数据表明，华为在分红与研发之间找到了平衡。
华为深知，只有持续投入研发，才能在激烈的市场竞争中保持领先地位。虽然2024年分红较上一年略有下降，但公司通过合理的股权设置和激励机制，让员工理解公司的战略意图。员工明白，短期的分红减少是为了公司的长期发展，未来公司取得更大成功时，将获得更丰厚的回报。
例如华为在鸿蒙系统研发上，投入大量资金和人力。尽管这在一定程度上影响了短期利润和分红，但鸿蒙系统的成功推出，为华为构建了新的生态体系，拓展了未来的发展空间。员工持股计划使得员工与公司在长期利益上保持一致，共同支持公司的研发战略。
华为2024年分红是其企业发展历程中的一个节点，背后的股权设置是华为成功的关键因素之一。这种独特的股权设置诞生于困境，在企业治理、激励员工、保持稳定等方面发挥了重要作用，同时华为在分红与研发投入之间的平衡智慧，也为其他企业提供了宝贵的借鉴经验。END返回搜狐，查看更多